【师资队伍建设篇】

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。在全校师生喜迎学校第六次党代会的历史节点上，我校师资队伍建设交出了一份亮眼的“人才答卷”。

第五次党代会以来，党委教师工作部、人力资源处在学校党委的正确领导下，认真贯彻落实中央关于新时代教育评价改革和新时代教师队伍建设改革的决策部署，坚持“党管人才”原则，以“全链条式”引育模式为抓手，着力优化能上能下的教师激励机制、打造灵活开放的引进机制、完善人尽其才的培育机制。学校先后有18名教师入选泰山学者，其中1人入选泰山学者特聘专家，1人入选泰山产业领军人才，实现自主培养该层次专家“零的突破”，博士学位教师与副高级以上教师于2022年实现“双千”目标。这一串串数字，标志着学校教师队伍建设在数量与质量上迈入了崭新境界，为即将召开的党代会献上了一份厚礼。

一、用好“长焦镜”：强化顶层设计，筑牢人才发展“压舱石”

坚持党管人才，把稳“方向盘”。 学校党委始终将人才工作视为“头号工程”，强化顶层设计，构建人才工作新格局。坚持人才强校战略，科学编撰“十四五”师资队伍发展规划，统筹推进人才与学科、平台、项目一体化建设，精准实施党委书记人才工作项目。学校突出“一把手”抓第一资源，坚持校领导联系专家、学院班子成员联系专家制度，自上而下绘制了清晰的人才发展路线图。

强化高点定位，织密“制度网”。 全面强化党委对教师引进工作的全面领导，围绕师资引进、培育、聘用、考核关键环节，先后制定、修订《青年博士引进暂行办法》《博士教师引进实施办法》《高层次人才引进实施办法》《光岳人才工程实施与管理办法》等10余个相关文件，构建起具有聊大特色的人才引、育、聘、考分类评价体系。

强化深度服务，营造“好生态”。完善人才服务机制体制，建立健全引进人才的全周期管理与服务体系，提供从入职到团队组建、从科研启动到成果转化的“一站式”服务，努力打造人尽其才、近悦远来的人才环境。遴选30名专家作为校领导班子联系对象，为67名高层次专家申领“山东惠才卡”“聊城市人才服务金卡”，为获批泰山学者的人才申请聊城市配套经费累计505万元，确保人才安身、安心、安业。在深厚的沃土滋养下，太平洋岛国研究中心获评全省“干事创业好团队”，化学化工学院、畜牧学、复杂系统智能分析与控制教师团队获评“山东省高校黄大年式教师团队”。

二、用好“广角镜”：坚持需求导向，构建雁阵梯队“强磁场”

聚力“头雁”领航，引育领军人才。 突出“高精尖缺”导向，聚焦国家级领军人才、学科带头人和优秀青年博士，科学绘制“学科-人才”地图，一人一策、一事一议，多渠道多方式引进包括万人计划科技创新领军人才等在内的高层次专家18人。继特聘教授贾康获批国家社科基金重大项目后，杜宏春教授再次获批国家社科基金重大项目，实现学校在该领域的国家级突破。夏建伟获批泰山学者特聘教授，李庆川获批海外博士后引才项目，实现了高层次人才自主培养新的突破。

聚力“强雁”护航，做实以才引才。 拓展灵活高效的引人途径，举办国际青年博士论坛，党政主要领导带队参加高层次人才招聘会。学校与二级学院签订工作目标责任书，将人才工作考核与学院绩效深度挂钩，形成“千斤重担人人挑”的局面。充分发挥高端人才的“学缘”“业缘”优势，形成“以才引才”的滚雪球效应，刘才龙、张国召、丁飞连续3年分获山东省“以才引才”奖励，为学校人才队伍建设注入强劲动能。

聚力“雏雁”续航，厚植青年沃土。 克服区位劣势，学校科学设定青年博士引进待遇，建立“一院一清单”引才机制。2021年以来，全职引进优秀博士620多人，获博士学位教师比例从48.03%增加到64.85%。新进博士中，直聘到教授、副教授岗位14人，入选省级以上人才工程22人，获批国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家级科研项目79人，展现了“雏雁”振翅的蓬勃气象。。

三、用好“放大镜”：聚力拓基筑峰，激活教师成长“一池水”

优化人才荣誉体系，打破隐性壁垒。 实施包括“光岳学者”“光岳英才”等在内的“光岳人才工程”，评选过程打破资历、学历与职称限制，不看“帽子”看水平，不看“过去”看贡献。学校遴选出包括22名“光岳学者”在内的508名光岳系列人才，每年兑现津贴补助近2000万元，夯实了高层次人才培育的根基。

优化“学科+团队”体系，实现集群发展。 围绕“冲一流”、“强特色”学科，加快培育优秀青年创新团队。2022年首批遴选培育“抗体与小分子药物设计和筛选创新团队”等6支光岳学者青年创新团队，2023年遴选培育“光电材料与功能器件的设计与调控创新团队”等4支团队，光岳学者青年创新团队增加到10支。山东省高等学校青年创新团队从19个增加到63个。青年教师集团化、梯队化快速成长，实现了“散兵游勇”向“集团作战”的转变。

优化能力提升体系，赋能成长成才。实施师德师风建设工程，持续推进教育家精神铸魂强师行动，涌现出山东省优秀教师、聊城大学最美教师等先进典型100余人。实施新入职教师筑基、教学骨干精进、学科带头人领航三大培育工程，健全分层分类培训体系，全周期赋能教师能力提升。多渠道搭建 “理论 + 实践” 双轮驱动的教师培育平台，选派五批277名优秀教师到聊城市218家企业担任“科技副总”，让教师在关键岗位上和重大项目攻关中“经风雨、壮筋骨”，新增双师双能型教师595人。师资队伍的师德师风素养与教学科研能力得到双提升，2021年以来，学校培育新增省级以上优秀人才31人。

四、用好“显微镜”：深化激励考核，破除体制机制“中梗阻”

破“五唯”，立起实绩“风向标”。学校打破常规，将专业技术岗位竞聘方式分为正常竞聘、绿色通道，教学科研水平高、服务社会能力强的教学科研人员可通过绿色通道晋升正高四级、副高三级岗位，实现“绿色直达”。2021年以来，共有92名专业技术人员凭借个人实绩，通过绿色通道直接竞聘至相应专业技术岗位。学校推行代表性成果评价制度，将权责下放至二级学院，实行“一院一策”，切实改变了“一把尺子量到底”的评价模式。

破“平均”，用好薪酬“指挥棒”。 坚持“实绩第一标尺”，大力推进绩效工资分配制度改革。出台《聊城大学绩效工资实施办法（试行）》《聊城大学标志性成果认定办法》等文件，建立以岗位职责为基础、以增加知识价值为导向、注重实绩与贡献的分配机制，实现奖励绩效向教学科研、服务社会成效显著的教师倾斜。“多劳多得、优劳优得、少劳不得”的导向深入人心，彻底打破了“大锅饭”的侥幸心理。

破“躺平”，激活内生“动力源”。规范岗位管理与考核，发挥专业技术岗位竞聘、考核办法政策牵引作用，强化聘期考核意识和考核结果刚性运用，确保聘期期满考核与试用期满聘任工作落实落地。通过“能上能下、能进能出”的良性循环，学校彻底打破了岗位“终身制”，有效激发了专任教师干事创业、教书育人的内生动力，为高水平应用型大学建设提供了强有力的人才支撑。

站在新的历史起点，乘着党代会的东风，学校将继续以四个“镜头”洞察全局、精准施策，持续深化“全链条式”引育模式。党委教师工作部、人力资源处将锚定国内知名、特色鲜明的一流高水平应用型大学建设目标，践行“三提三争”，以更高站位、更宽视野、更实举措，奋力书写新时代教师队伍建设改革的“聊大答卷”，为教育强国建设贡献聊大力量！

（审核 夏建伟 ）